【阅读美文·分享心情·感悟人生· http://xwzx.ibejg.com】
当前位置: 首页 > 爱情美文 > 正文

如何合理用钱来激励网销团队

来源: 情感文章网 时间:2019-06-10 22:12:22

网销团队的薪酬问题一直是刚转型互联网老板们的苦恼,比如该出多少工资,才能招聘到一个合格的推广人员,该给多少薪酬福利留住一个专业的网销负责人等等类似问题让老板愁眉不展,夜不能寐。

之前牛商网曾经推文了说过很多关于网销团队如何组建、管理、考核的方法和技巧,有兴趣的朋友可以点击下方文章温故下:

如何组建、管理一支创造高业绩的网销团队?

谈谈网络推广团队每天工作流程、工作标准、考核。百度调整策略(4)

不过在这两篇文章中,唯一我没有详细提及到的是——钱。

是呀,在中小企业中,老板和员工谈钱很多时候是会伤感情的,而且弄得不好员工就会离职跳槽走人。一般出现这种情况,不外乎都是以下四个方面:

1、企业没有明确的升职加薪通道,一切靠老板的主动性

在很多中小企业,往往都没有明确的升职加薪通道,一切都要靠老板赏识才能获得加薪或者升职。在职的员工只能靠工龄获得工龄奖金外,都不了解自己做出什么成绩才能获得升职加薪的机会。工作中没有方向感,没有目标性,一切靠员工自觉。

而且,在中国,就算在职员工对薪资不满足,也很少会完全把自己的期望薪资告知老板,潜意识里会认为自己的要求老板不会满足。但又总是希望老板能给予自己足够的重视和想要的结果。老板也不是员工肚里的蛔虫,也猜不透员工的期望值,所以,两者的对话很难像生意的甲乙方一样平等谈判。

2、双方的价值取向和尺度不同

老板往往以公司需要他干什么事来衡量,而员工却是以自己能干多少事来衡量,老板用实际工作量来衡量,员工以自己所耗费的时间来衡量,老板以工作时间内外来衡量,员工以创造的价值来衡量,而且,在不同的时期,各自的价值尺度也会发生变化,所以双方的基准线是不一样的,不统一就会造成争执从而伤害感情。

很多老板总常用的一句话就是:没事,你干吧,我绝对亏待不了你。那么这个亏待不了是多少就是个问题,工作前,双方都有一个期望值,员工如果等着谈好价格了再工作,老板肯定会认为员工太计较,而工作一旦完成,老板和员工的分歧就来了,老板认为很快就完成了,没有多大的难度,“不亏待你”是5千;而员工认为工作量这么大我都完成了,功劳不小啊。“不亏待你”应该是2万,于是乎,不谈钱伤感情,谈了钱还是伤感情。

3、主管负责安排工作,老板决定工资收入的多少,付出和收益两张皮

都说耳听为虚、眼见为实,老板偶尔的眼见基本确定了某个员工的待遇,即使平时该员工勤勤恳恳,完成了主管交给的一切工作任务,老板还是会给打一个极差的印象分,再谈钱势必会难以取得统一价值,伤害感情就是难免的。

4、不是按岗取酬,而是以人定价

小企业多数是没有统一的工资标准的,同岗不同酬的现象广泛存在,有些人可能技术知识和水平高一些,但实际工作也未必会比同岗位的人做得多或者贡献大,工资就相应高一些,但并没有承担比其他员工多的责任和工作任务。如果同一个岗位存在两个以上兰州治癫痫病好的医院在哪里人员,而待遇又不同,员工的劳动力价值标准很乱,老板和谁谈钱都不可能愉快。

5、爱哭的孩子有奶吃,个人需求作为了制定工资待遇的一项重要考虑因素

把员工能够接受作为工贵阳癫痫公立医院的治疗价格多少资待遇的先决条件,计较的人可能工资就高一点,不计较的人工资可能就低一点,这样一来,计较的人本来就计较,怎么谈都觉得不合自己的适,老板心里觉得爱讲价势必心里不舒服,不爱计较的人,老板谈钱时碍于面子一般都是勉强接受,本来不计较的反而会产生计较的情绪。

但是其实金钱其实也是一种数字,也是量化激励人才的一种很有效手段,懂得用好“金钱”的老板往往都能留癫痫病吃药为什么还会发作住好人才,让下属死心塌地跟着干。

对于员工来说,当然希望钱给得越多越好。这道理老板都懂,但关键是怎么谈?

听听专家怎么说

根据美国知名调查机构PayScale最近的一项调查结果,对于公司管理人员与员工就薪酬问题进行困难对话的能力,73%的企业领导者感到不是“非常有信心”。

尽管如此,逃避并不是办法。哈佛商学院工商管理教席教授、董事会薪酬委员会高管教育项目负责人V. G. Narayanan认为,“这是你全年最重要的谈话”。以下是掌控这类谈话的关键。

1、尽早谈,经常谈

与员工坐下来讨论薪酬,对方不该感到意外。“你越是经常谈,就越容易。”Narayanan说。他建议用薪酬讨论开始新的一年。

探讨员工如果达成了(或没有达成)工长春市较好的癫痫病医院是哪个作目标,会对奖金和加薪造成什么影响。——设立目标是关键的第一步,让员工有目标和方向。

然后,在整个年度内不断检查其工作表现。——检查非常重要!

这样到了年底,面对正式评估和薪资调整的决定,员工不会感到意外。

第一次讨论薪酬,可以考虑询问员工对于未来一年的加薪和奖金有何预期。Narayanan说,这有助于缓和未来的失望情绪、使薪酬预期合理化。另外,他解释说,如果让你的员工想象自己处在决策者的角色,他们更有可能做出公正的评价。

2、分开讨论绩效和薪酬

薪酬应与业绩挂钩,不过Low建议将这两个话题分开讨论。“如果你在绩效的框架内下讨论薪酬,员工将会像被催眠一样,除了薪酬数字什么都听不进去。”Narayanan赞同Low的说法。因此管理者应先围绕个人成长和发展对员工进行正式评估,然后等上几个星期再告知加薪或奖金的消息。

3、多参考他人意见

“我们都是人,喜欢一些人,同时讨厌另一些人”。Narayanan说。人人都有几个偏爱的员工,不过总有办法消除天然的偏见。他建议通过两人或三人小组来决定薪酬调整。“当更多人参与决策时,员工明白其中包含制衡,相信结果会更公平。”

4、讨论前做好准备

Dillon说,管理新手总是犯一个错误:没有制定计划就开始讨论。

即使你有丰富的领导经验,提前准备好说辞也会大有助益。写下你的重点,提前排练。

想清楚你如何在代表公司利益的同时做好你自己。“当然,你需要代表公司说话,但也不必那么机械。”Dillon说。她建议准备与员工谈话时运用同理心。

“问问你自己:这个人会怎样听取我传达的信息?你提出的加薪方案不一定会令他们全然满意。但是,你要做的是说服他们相信,这是个公正的结果。”她说。

5、认可员工的价值

大多数情况下,这类谈话是一个机会,告诉员工他们对公司有多么重要。“你与员工是伙伴关系,你必须让他们知道,你十分重视他们的贡献。”Dillon说。别仅仅抛出奖金和加薪数字,而要清晰地表达出你赞赏他们的工作。“要激励他们继续创造出新的价值。”Narayanan说。

6、告知决策依据

员工对于加薪或奖金的调整感到失望,往往是因为他们缺乏相关信息。“即便是机器上的一颗螺丝钉,也希望理解整个机器的运转。”Narayanan说。你应与下属分享组织的总体状况:与竞争对手相比,公司的业绩表现;本年度整个公司的加薪或奖金区间。Low建议:“紧贴事实。解释行业范围内同样职位、具备相同经验的人的收入状况。”Low说。“你有责任了解怎样才算是公正的报酬。”

7、准备接受负面反馈

即使你认为有个好消息要宣布,也要准备好应对员工的情绪。这类谈话容易擦枪走火。“你不是圣诞老人,不能给每个人带来他们想要的每一样东西。”Narayanan说。“当员工情绪低落时,一定要去倾听他们,了解他们的情绪,但不要轻易退让。”Dillon提示说。如果有办法解决员工的问题——也许你可以看看能否拨出更多预算——告诉对方过几天给出答复。如果你认为员工提出的要求是正当的,那就要责无旁贷地为他们争取利益。“不过,除非你决定采取行动,否则别让人有不切实际的期望。”她说。无论怎么做,不要演变成“能闹的孩子有糖吃”。这将给未来的对话提供一个糟糕的先例。

- 记住以下原则 -

三要:

* 要明确表达你在意员工的价值——不要仅仅抛出奖金或加薪的数字;

* 要解释做出决策的过程,使员工了解你是公正的;

* 要事先演练你的说辞,以及如何面对应对员工的不满;

三不要:

* 不要等到年底才讨论薪酬问题——应该形成持续的对话;

* 不要在业绩评估的最后告知薪酬调整决定——把两类谈话分开;

* 不要为员工情绪低落感到惊讶——即使你认为宣布的是个好消息,也有可能低于员工的期望值。

一个只会谈梦想的老板不是好老板,一个只会谈钱的老板也不是好老板。

真正的好老板是对没钱的人谈钱,对有钱的人谈理想。

一句话来说就是能够给出你现在最需要的东西

,而不是他自己觉得重要的东西。

再说的具体点,就是具体问题具体分析。

对于温饱尚未解决的基层,就谈钱。

对于温饱已经解决的中层,谈钱也谈梦想。

对于高层,除了谈钱谈梦想,更要谈文化、认同。

人的需求是由低到高的,若是能够满足了员工的需求,又怎么会担忧他们不好好干活呢?

再说回员工,一个只愿意跟你谈钱的老板,你真的敢放心地跟着他吗?

总的来说,完全不谈钱的不可能是好老板,只谈钱的估计水平也不高。

我不跟你提钱,并不意味着你就应该不给我。

我会跟你谈理想,我也知道一定会有钱跟上,因为你一定是好老板!我没说错吧?

如果你觉得上面说的内容太理论,还有很多细节和具体操作方法想要得知,推荐你来听一听牛商微讲堂公益讲座第34期:老板如何和员工谈钱不伤感情,网络营销实战专家任溪老师为企业家朋友们分享在传统企业转型互联网过程中如何用互联网思维管理员工这一课题,她将会从设定目标、分岗位考核指标定制、如何检查、如何给员工发工资等视角分享如何实现企业目标和员工目标的"双赢"!关注牛商网官微nsw88com即可听课。

相关美文阅读:

热点情感文章

爱情美文推荐

优秀美文摘抄

经典文章阅读

热门栏目